互相质疑是人的本性，管理就是要理解人性，通过机制来填补人性缺陷，达到提高效率的最终目标。

用人不疑有前提

互相质疑是人的本性，管理就是要理解人性，通过机制来填补人性缺陷，达到提高效率的最终目标。中国有句话叫“用人不疑，疑人不用”，这句话需要 有一个前提才能成立，它需要一个共同价值观的支持，那就是诚信。在一个诚信缺失的社会，这句话是不可能成立的，如果你相信它，那只会自食恶果。

但如果一个企业没有互信，员工之间互相猜疑，那部门之间也没法互相协助，这种企业就没有执行力可言。所以企业必须要建立一个互信的环境，否则就会内耗过高，带来企业无法承担的隐形成本。

用管理机制培养价值观

一个高效的团队必须要做到“1+1=3”的效果，要有这个效果，最基本的一点是必须要互信，有了互信之后，才能进一步进入一个互相欣赏的状态。刚进入外企的时候，我发觉外企的环境的确充满了互信，同事与同事之间很少会互相质疑，大部分都能够真诚合作。

我当时还以为是外国人天性老实，容易相信人，有时候甚至笑他们过于天真，容易受骗。现在回想，天真的那个人是我。多年后，我才慢慢领会到这个价值观不是天生的，都是经过多年培养出来的。

不信任的管理机制

西方管理的一个理念是：如果一个人的权力不得到适当的约束，那一有机会，他一定会做坏事。这个理念是所有西方管理机制的基础，所以组织架构里面常常提到互相牵制，互相约束。

当我做思科中国区总裁的时候，我可以调动的企业运营资金每年是一亿美元。虽然我可以掌控这个款项，但我不能将其中的一分钱转到我的私人账户。我 们内部有一套监管差旅费用的规则，规则是我们管理团队定的，但执行是外包出去的，这样对方不用管你是谁，一样可以照章办事，而且外包的人都是在网上，你连 样子都看不见，更不要想去影响他了。我个人的差旅费也受统一的监管规则来检查。我们每个月开管理会的时候，都会将头 10名个人差旅费最高的雇员作为审查对象。我有一段时间出差特别频繁，结果我的差旅费长期高踞榜首。

因为有了这种“不信任”的管理机制，同事之间的互信相对容易建立。就像是一个法治社会，大家都受同一法律的管辖，不会有特权主义，只有这样，同事之间才能做到互信、互相尊重，最后互相欣赏。

打造互信环境是一把手的责任

作为一个 CEO，团队价值观就是你的责任，所以你必须要考虑清楚你希望看见的团队行为是什么。如果你希望团队成员之间能够互相欣赏，那你必须要做好榜样。如果你整 天只会批评其他人，那互相欣赏就不可能发生。我常常跟我的创业者学员强调，企业的一切问题都是 CEO的问题，在你去质问任何人之前，首先要检查的是你自己。很多时候，团队的行为就是你的行为的镜子，他们的价值观就是你的价值观。所以我不断提醒我的 学员们，你必须要搞清楚自己的价值观是什么，这个没有搞清楚之前，你很难建立一个价值观鲜明的管理团队。

一个互相欣赏的团队是否可能存在？我的答案是绝对可能，但对CEO要求很高。我曾经在一个这样的团队里面历练了两年，感觉超好，效率超高。每个 人都愿意协助，最难得是互补，看到对方的弱点，不但不去拿来说事儿，还会帮助对方去补救不足的地方，这种管理环境让你很有创业的感觉，十分投入。当时的 CEO给我的感觉就是包容度很高，永远都是在鼓励我们，特别鼓励我们合作，那种团队精神非常强。他不强调个人成功，只标榜团队的成功。他好比一个球队的教 练，同时也下场与我们一起打拼，团队的感觉特别好。当时企业面对的外部环境并不乐观，但我总是觉得有很多动力，没有压力，这种就是高效团队了。

但面对我们今天的职场环境，在价值观与管理机制都缺乏的情况下，千万不能盲目去追求互信。要耐心地将价值观与管理机制建立起来，这样才能防止人性的弱点趁机突围。

以上内容节选自林正刚著《创能量：用创业的心态做职业经理人》